Avec les cinq premiers articles de cette rubrique, Agathe Gentilhomme, volontaire civile au CÉAS en 2009-2010, nous fait ici bénéficier de ses compétences en droit social, en attirant notre attention sur des dispositions peu connues du droit du travail.
Avec la loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel est une obligation pour toutes les structures employeurs. Il est introduit dans le Code du travail à l’article L 6315-1.
Dans un document portant sur les nouvelles sources d’incivilités au travail à l’ère du numérique, Aurélie Laborde, maître de conférences et animatrice du groupe « Prévention des incivilités numériques au travail », coordonne une réflexion collective et multidisciplinaire afin d’ouvrir la discussion et de sensibiliser les entreprises. Les témoignages recueillis et les analyses révèlent les effets délétères de ces incivilités numériques tant sur le plan de la santé des personnes que sur la qualité de vie dans les entreprises.
Dans son audience du 28 avril 2011, la Cour de cassation a rendu un arrêt qui confirme une décision de la Cour d’appel de Bastia du 1er juillet 2009. Le dossier fera date dans la mesure où il concerne un secteur d’activité (l’aide à domicile) pour lequel le droit du travail n’est pas toujours facile à appliquer par les employeurs, compte tenu des variations dans le volume horaire à assurer. En l’occurrence, la Cour de cassation donne raison à une salariée : or, les aides à domicile, d’une façon générale, sont peu enclines à engager des procédures. Enfin, la sanction est lourde pour l’employeur : 12 000 euros de dommages et intérêts, sans compter les indemnités de licenciement et de préavis...
Cet animateur linguistique travaille dans un Centre d’accueil pour demandeurs d’asile (CADA) géré par l’Association départementale du Doubs de Sauvegarde de l’enfant à l’adulte (Addsea). Ce salarié avait pour mission d’initier à la pratique de la langue et de la culture française les demandeurs d’asile accueillis au CADA, mais il est allé trop loin...
Pour pouvoir saisir le conseil de prud’hommes, il faut qu’existe réellement un contrat de travail. Dès lors, quelles conditions un « bénévole » doit-il réunir pour être assimilé à un salarié… ou, selon le point de vue adopté, comment contester qu’une convention avec un « bénévole » soit un réel contrat de travail ?